Cualquier trabajador con al menos un año de antigüedad en su empresa tiene derecho a situarse en excedencia voluntaria por un plazo que no sea inferior a cuatro meses y que no supere los cinco años.

Si la empresa necesita contratar a un sustituto para cubrir esa vacante:

• No es válido que formalice un contrato de sustitución. Los contratos de duración determinada para sustituir a una persona trabajadora –antes se denominaban contratos de interinidad– sólo se pueden utilizar para cubrir a un trabajador que tenga derecho a reserva de su puesto de trabajo. Por tanto, este contrato no es el adecuado, puesto que en una excedencia voluntaria no existe tal reserva (únicamente existe un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que haya o se produzcan en la empresa, pero no se goza de reserva del puesto de trabajo).

• Lo correcto en estos supuestos es utilizar el contrato ordinario que corresponda a las peculiaridades del trabajo realizado. Es decir, si las necesidades de ese puesto son permanentes, se deberá firmar un contrato indefinido. Y cuando sólo se necesite cubrir un incremento ocasional de la actividad, se podrá formalizar un contrato eventual.

Si se firma un contrato de sustitución y se rescinde dicho contrato cuando finalice la excedencia (ya sea con reingreso o sin reingreso del excedente), ese trabajador sustituido podrá reclamar la indemnización por despido improcedente. Alegará que su contrato se celebró en fraude de ley y que, en consecuencia, era indefinido. Por tanto, ante un despido sin causa, reclamará la máxima indemnización.

Ahora bien, si el empleado excedente solicitó una excedencia por cuidado de hijos o familiares, la empresa sí que podrá suscribir un contrato de sustitución, ya que en estas excedencias sí que existe reserva de puesto de trabajo para el afectado (es decir, tiene derecho a reincorporarse a su empresa cuando termine la excedencia).

 

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