Por días hábiles

La Audiencia Nacional [AN 25-01-2024] ha confirmado que como norma general los permisos retribuidos se computan por días hábiles, si bien existen excepciones en determinados permisos cuando así lo prevea el convenio.

Por tanto, si el convenio no dice nada, los permisos retribuidos por accidente o enfermedad grave, hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización o fallecimiento de parientes de hasta el segundo grado se computan por días hábiles. Sin embargo, podrían llegar a computarse por días naturales si el convenio los mejora (concede más días que los que establece el Estatuto de los Trabajadores) y los fija como naturales de manera expresa (siempre que la situación concreta sea más favorable al trabajador a raíz de la aplicación del convenio).

Si el convenio concede “cuatro días naturales” de permiso retribuido por fallecimiento de familiar (el Estatuto concede sólo dos), podrán ser naturales si ello beneficia al trabajador.

 

Misma indemnización

Algunos convenios colectivos fijan indemnizaciones para los casos en los que un trabajador sea declarado en situación de incapacidad permanente derivada de accidente de trabajo. Por ejemplo, el convenio colectivo del sector del transporte fija una indemnización de 60.101,21 euros en caso de invalidez permanente total o absoluta de un trabajador para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo. Pero ¿qué sucede si se trata de un trabajador de ETT?

La justicia europea [TJUE 22-02-2024] considera que:

• Si los trabajadores de ETT sufren un accidente durante su prestación de servicios en la empresa usuaria, deben percibir la misma indemnización.

• Ello, con base en el principio de igualdad de trato y no discriminación, para garantizar que tienen la misma protección en materia de seguridad y de salud.

 

Ha criticado a su jefe

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos [TEDH 20-02-2024] ha concluido que el despido de un trabajador por criticar la gestión de su superior jerárquico vulnera su derecho a la libertad de expresión. El trabajador envió un e-mail a Recursos Humanos censurando a su jefe en tono sarcástico, pero las críticas no implicaron descalificaciones personales ni dañaron la reputación de la empresa.

El Tribunal recuerda que, además, es importante analizar el contexto. En este caso concreto:

• Las críticas se produjeron en una época de estrés por una carga excesiva de trabajo.

• Al trabajador se le habían reducido algunas compensaciones salariales.

• La buena fe que deben tener los empleados no implica un deber de lealtad absoluta al empresario.