Despido y Covid

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha señalado en una reciente sentencia [TSJ Aragón 14-02-2022] que el despido de un trabajador con COVID-19 persistente no es nulo, sino improcedente. El Tribunal repasa la jurisprudencia europea y del Tribunal Supremo y concluye que no puede presumirse sin más que el coronavirus sea una enfermedad de larga duración equiparable a una discapacidad, con la excepción de determinados casos puntuales en los que existan complicaciones.

Aun así, a partir de ahora es probable que en casos similares sí se pueda declarar la nulidad del despido. El pasado 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, en la que se incluye expresamente cualquier enfermedad como causa de discriminación, sin necesidad de equiparar dicha enfermedad a una discapacidad.

 

Plus transporte y teletrabajo

El Tribunal Supremo [TS 01-06-2022] recuerda que el carácter salarial o extrasalarial de los pluses no depende de la calificación efectuada por el convenio colectivo, sino de su naturaleza real y de si remuneran o no de forma efectiva los correspondientes gastos.

En el supuesto discutido, el Tribunal considera que el plus de transporte, pese a recogerse en el convenio como salarial, pretende compensar los gastos en los que incurren los trabajadores cuando inician o finalizan su jornada en unas horas en las que el transporte público no funciona o lo hace con menos regularidad, y se abona en función de la hora de comienzo o finalización de la jornada. Por todo ello, se excluye el abono del plus de transporte a los teletrabajadores, dado que no tienen que prestar servicios en el centro de trabajo ni que desplazarse hasta allí.

 

Concrete los hechos en la carta de despido

El Tribunal Supremo [TS 07-06-2022] declara que, en caso de despido disciplinario, la empresa debe concretar en su comunicación escrita las circunstancias temporales y materiales que motivan la sanción, pues no basta con un reproche genérico sobre la actuación del trabajador. Si no se concretan, el despido debe declararse improcedente, ya que la indeterminación en el contenido hace imposible la defensa y la valoración de la gravedad de los hechos.

La comunicación escrita debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan, de tal forma que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba para su defensa. El Tribunal ha considerado que este requisito no se cumple cuando la carta sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos.