Teletrabajo y compensación por comida.

En una empresa se prestaban servicios de forma presencial y con jornada partida, pero tras el estado de alarma se instauró el teletrabajo, también en jornada partida. Con este cambio la empresa suprimió la compensación por comida prevista en el convenio, y la Audiencia Nacional ha validado dicha supresión [AN 22-09-2021]:

• El Tribunal considera que esta compensación tiene carácter indemnizatorio. Según el convenio, su entrega es obligatoria salvo que se facilite un servicio de restaurante o comedor en el centro de trabajo o en sus cercanías, lo que refuerza el carácter de compensación por trabajo presencial y no por teletrabajo.

• Este cambio no implica diferencia de trato entre trabajadores presenciales y a distancia, pues las situaciones son distintas.

 

El tiempo de formación es tiempo de trabajo

El Tribunal de la UE [TJUE 28-10-2021] considera que el tiempo dedicado a una formación realizada fuera de los locales de la empresa y del horario normal de trabajo, siguiendo instrucciones del empresario, es tiempo de trabajo:

• La formación supone la obligación de seguir las instrucciones del empresario, tanto por tener que hallarse en un lugar determinado –aunque sea fuera del centro de trabajo– como por tener que recibir la propia formación, por lo que el afectado está “a disposición” de la empresa.

• El hecho de que durante los períodos de formación la actividad desarrollada sea distinta de las ejercidas de forma habitual tampoco impide la calificación del tiempo destinado a ella como tiempo de trabajo, ya que dicha formación se cursa por iniciativa del empresario.

 

Fin del contrato de alquiler y despido objetivo.

Las empresas que ocupan locales abiertos al público en régimen de arrendamiento no están obligadas a renovar el contrato de alquiler a toda costa, ni a buscar un nuevo local en el que reubicarse: pueden abrir y cerrar locales cuando quieran, en ejercicio de la libertad de empresa.

Sin embargo, la no renovación de un contrato de alquiler por su propia voluntad no puede justificar un despido por causas organizativas [TSJ Canarias 13-05-2021]. Deben existir necesidades de supervivencia o de mejor funcionamiento.

En el caso analizado, el TSJ considera que la empresa no ha probado ninguna causa objetiva que justifique el despido (en particular, el descenso de ventas). Y tampoco ha probado que la no renovación del contrato se deba a causas ajenas a su voluntad (de hecho, la LAU otorga un derecho de renovación preferente a los arrendatarios de locales abiertos al público). Por tanto, el despido se declara improcedente.