Queremos informarle sobre una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024, que puede afectar a su empresa en temas de contratación. La sentencia aclara que, si en el contrato de trabajo no se especifica claramente la duración exacta del periodo de prueba, cualquier cese en ese periodo puede ser considerado un despido improcedente. Es importante que los contratos de sus empleados incluyan esta información de forma precisa para evitar posibles reclamaciones.

En concreto, en relación con esta sentencia, es fundamental revisar algunos puntos críticos sobre la regulación del periodo de prueba en contratos laborales, especialmente en el ámbito de la Seguridad Privada.

Esta resolución aborda un caso de despido improcedente, donde se cuestionó la validez del periodo de prueba debido a una ambigüedad en la duración establecida. El contrato del trabajador en cuestión solo indicaba "según convenio" como duración del periodo de prueba, lo cual generó una falta de precisión jurídica sobre la fecha exacta de finalización.

Puntos principales de la sentencia

1. Fijación del periodo de prueba: La normativa sectorial en Seguridad Privada establece una duración máxima de dos meses para el personal operativo, sin concretar una duración exacta. Esta ambigüedad en el contrato del trabajador afectado resultó en una inseguridad jurídica, ya que no se precisaba en qué momento concluía el periodo de prueba.
2. Derecho a la concreción por escrito: El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia vigente exigen que el periodo de prueba esté claramente especificado en los términos del contrato. No basta con referirse genéricamente a la duración máxima permitida por el convenio colectivo; es esencial establecer la duración exacta para evitar posibles conflictos y resguardar los derechos del trabajador.
3. Consecuencias de la falta de precisión: La ausencia de una duración concreta en el contrato derivó en la nulidad del periodo de prueba. Esta falta de validez implicó que el cese del trabajador fuera considerado un despido improcedente. La empresa fue obligada a readmitir al trabajador o, en su defecto, indemnizarlo.
4. Recomendación para empresas: Es altamente recomendable que, en contratos futuros, se especifique de forma detallada la duración del periodo de prueba, respetando siempre los límites máximos establecidos por el convenio aplicable, pero fijando una fecha precisa para evitar interpretaciones ambiguas.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.