El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia (STS 165/2025, de 4 de marzo) en la que reconoce el derecho al percibo del plus de festivos previsto en el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid a favor de una trabajadora contratada a tiempo parcial exclusivamente para trabajar los fines de semana y festivos.

Esta decisión revoca la sentencia del TSJ de Madrid de 26 de abril de 2023, que había confirmado la negativa empresarial a pagar dicho complemento.

El artículo 29.4 del convenio colectivo establece expresamente que el plus de domingos y festivos se aplica a todo el personal incluido en el ámbito del convenio, sin exclusión del personal contratado exclusivamente para esos días.

El Supremo recuerda que no puede excluirse a estos trabajadores de la percepción del plus, salvo que su contrato contemple una compensación específica y suficiente que absorba el mayor gravamen que supone trabajar siempre en días festivos.

En el caso enjuiciado, la empresa no acreditó ninguna condición retributiva adicional que justificara la exclusión del plus.

Se considera que negar el complemento sin dicha compensación vulnera el principio de igualdad de trato (art. 14 CE), en tanto que se trata de una diferencia injustificada respecto de los trabajadores que, prestando servicios en jornada ordinaria, sí lo reciben cuando trabajan festivos de forma ocasional.

Esta doctrina se apoya, además, en jurisprudencia previa (STS 9/06/2009, Rec. 102/2008), consolidando así un criterio uniforme y protector para estos trabajadores.

¿A quién afecta esta sentencia?

Principalmente a:

• Empresas que operan con trabajadores a tiempo parcial en fines de semana y festivos (limpieza, vigilancia, hostelería, comercio, asistencia, transporte, etc.)
• Departamentos de recursos humanos que estructuren turnos exclusivamente en días festivos o fines de semana

Consecuencias prácticas

1. No puede denegarse el plus de festivos a estos trabajadores si perciben la misma retribución por hora que el resto del personal de jornada ordinaria.
2. La empresa debe acreditar una retribución proporcionalmente superior o un complemento que justifique la exclusión.
3. La ausencia de esa diferencia implica el reconocimiento del derecho a percibir el plus con efectos retroactivos (según lo reclamado en vía judicial).
4. Los convenios colectivos deben interpretarse de forma no discriminatoria, incluso cuando establezcan diferencias si estas no están objetivamente justificadas.

Recomendación para empresas

Revisar los siguientes puntos:

• Contratos a tiempo parcial en fines de semana/festivos.
• Tablas salariales y estructura de complementos.
• Posibles diferencias retributivas justificadas y documentadas.
• Aplicación del convenio colectivo en cada caso.

 

 

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